Лиа Никогосян, Старший Адвокат

В Армении не существует «трудоустройства по желанию» (at-will employment). Работодатель не может уволить сотрудника просто потому, что трудовые отношения перестали складываться. Каждое увольнение по инициативе работодателя должно основываться на одном из конкретно предусмотренных Трудовым кодексом Республики Армения оснований и осуществляться с соблюдением установленных для соответствующего основания требований к уведомлению, документальному оформлению и выплатам. Если основание выбрано неправильно, нарушен срок уведомления или неправильно рассчитаны и выплачены причитающиеся суммы, увольнение может быть оспорено в суде, что может повлечь восстановление работника на работе, выплату заработной платы за период вынужденного прогула или выплату компенсации.

Армянские суды рассматривают перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя как исчерпывающий, а не примерный. Поэтому внутреннее положение компании, предусматривающее дополнительные причины, например «несоответствие корпоративной культуре», само по себе не может служить основанием для увольнения. Увольнение в любом случае должно быть оформлено на основании предусмотренного законом основания и подтверждено соответствующими документами. В случае судебного спора суд, как правило, проверяет наличие приказа работодателя с указанием конкретного основания увольнения, соответствующих документов — например, материалов аттестации или дисциплинарных взысканий, — а также доказательств надлежащего уведомления работника и произведения всех необходимых выплат. Работодатели, которые не уделяют должного внимания документальному оформлению, рискуют проиграть спор даже в тех случаях, когда само решение о прекращении трудовых отношений было обоснованным с точки зрения бизнеса.

Законные основания для увольнения по инициативе работодателя

Основания можно условно разделить на две категории, и от того, какая именно применяется, зависят как срок предварительного уведомления, так и наличие обязанности по выплате выходного пособия. Основания, не связанные с виной работника и обусловленные объективными обстоятельствами, как правило, предполагают как уведомление, так и выплату выходного пособия. К ним относятся: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; банкротство работодателя; сокращение численности работников или штата в связи с реальными изменениями в объёме работы, экономическими, технологическими или организационными условиями. При этом сама по себе реорганизация компании или смена собственника не является достаточным основанием для увольнения, если фактически не происходит сокращение должностей. Также к этой категории относится несоответствие работника занимаемой должности, подтверждённое документально установленной недостаточной квалификацией, либо состоянием здоровья, препятствующим дальнейшему выполнению работы; длительная нетрудоспособность после истечения установленного законом периода временной нетрудоспособности (в отношении точной продолжительности соответствующего периода источники расходятся, поэтому этот вопрос следует дополнительно уточнять с юристом); восстановление на работе ранее уволенного работника на основании судебного решения; а также достижение работником установленного законом возраста в предусмотренных Трудовым кодексом случаях.

Основания, связанные с виновными действиями работника, как правило, не предусматривают ни предварительного уведомления, ни выплаты выходного пособия, поскольку прекращение трудовых отношений в данном случае связано с действиями самого работника. К ним относятся: неудовлетворительный результат испытательного срока; неоднократное без уважительных причин неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, обычно при наличии ранее применённого дисциплинарного взыскания или предупреждения; однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — например, отсутствие на работе в течение всего рабочего дня без уважительной причины, появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения, кража или причинение ущерба имуществу, разглашение охраняемой законом или работодателем тайны; а также утрата доверия к работнику, если он непосредственно обслуживает денежные или товарно-материальные ценности.

Прекращение трудовых отношений также возможно за пределами указанной классификации — по соглашению сторон, по инициативе работника (как правило, с предварительным уведомлением за один месяц), в связи с истечением срока срочного трудового договора или в связи с призывом на военную службу. Для каждого из этих случаев предусмотрены свои правила относительно порядка прекращения трудовых отношений и выплаты выходного пособия.

Таким образом, при увольнении ключевое значение имеет правильная квалификация фактической причины прекращения трудовых отношений. Именно от этого зависят дальнейшая процедура увольнения, сроки уведомления, необходимость выплаты выходного пособия и требования к документальному оформлению.

Уведомление, компенсация вместо уведомления и выходное пособие

Срок предварительного уведомления зависит от основания увольнения, а в некоторых случаях — также от продолжительности трудового стажа работника. В целом он составляет примерно от 14 до 60 дней, при этом для работников с более продолжительным стажем по таким основаниям, как сокращение штата или несоответствие занимаемой должности, обычно предусмотрен более длительный срок уведомления. Если работодатель хочет прекратить трудовые отношения немедленно, он, как правило, может выплатить работнику средний дневной заработок за каждый день неиспользованного срока уведомления. При увольнении по виновным основаниям предварительное уведомление, как правило, не требуется.

Правила выплаты выходного пособия также зависят от основания увольнения. При увольнении по основаниям, не связанным с виной работника, как правило, выплачивается выходное пособие, рассчитываемое исходя из средней месячной заработной платы. Для таких оснований, как длительная нетрудоспособность или достижение соответствующего пенсионного возраста, размер пособия определяется с учётом продолжительности трудового стажа. При увольнении за дисциплинарные нарушения, увольнении по инициативе работника и истечении срока срочного трудового договора выходное пособие, как правило, не выплачивается.

Основание прекращения трудовых отношений	Требуется ли предварительное уведомление?	Полагается ли выходное пособие?
Ликвидация организации / банкротство работодателя	Да	Да
Сокращение численности работников / штата	Да, для работников с большим стажем срок обычно дольше	Да
Несоответствие занимаемой должности (квалификация или состояние здоровья)	Да	Да
Длительная нетрудоспособность	Да	Да, размер зависит от трудового стажа
Достижение работником соответствующего установленного законом возраста (в предусмотренных случаях)	Да	Да, размер зависит от трудового стажа
Неудовлетворительный результат испытательного срока	Краткий срок или не требуется	Нет
Неоднократное без уважительной причины неисполнение трудовых обязанностей	Нет	Нет
Однократное грубое нарушение (отсутствие, состояние опьянения, кража, разглашение тайны)	Нет	Нет
Утрата доверия (для работников, непосредственно обслуживающих денежные средства или материальные ценности)	Нет	Нет
Увольнение по инициативе работника	Да, работник обязан уведомить работодателя	Нет
Истечение срока срочного трудового договора	Не применяется	Нет

Поскольку таблица отражает общую схему, установленную законодательством, и не охватывает все предусмотренные законом исключения, перед оформлением конкретного увольнения работодателю следует проверить точные сроки и размеры выплат, особенно в части продолжительности периода нетрудоспособности и возможных последних изменений законодательства.

Защищённые категории работников и массовые сокращения

Для двух категорий работников законодательство предусматривает повышенную защиту: беременных работников — с момента получения работодателем медицинской справки, подтверждающей беременность, и до истечения одного месяца после окончания отпуска по беременности и родам; а также работников, осуществляющих уход за ребёнком в возрасте до одного года.

Для этих работников перечень допустимых оснований для увольнения существенно ограничен и фактически включает ликвидацию организации, банкротство и отдельные предусмотренные законом основания, связанные с виновными действиями работника. Такие основания, как сокращение штата, несоответствие занимаемой должности или нетрудоспособность, в отношении них, как правило, не применяются.

Увольнение защищённого работника по обычному основанию является одной из наиболее распространённых и при этом наиболее легко предотвратимых причин успешного обжалования увольнения в суде.

Отдельные правила действуют при массовом сокращении работников. Если в течение двух месяцев сокращается более 10% работников, но при этом не менее 10 работников, работодатель обязан за два месяца до сокращения уведомитьГосударственную службу занятости и представительный орган работников. Это требование применяется дополнительно к индивидуальному уведомлению работников.

Порядок увольнения, распространённые ошибки и случаи, когда стоит обратиться за юридической помощью

Комплаентное (проведённое в соответствии с законом) увольнение, как правило, следует одной и той же последовательности: сначала подтвердите реальное основание, поскольку от него зависит всё дальнейшее; проверьте, что сотрудник не относится к защищённой категории; сформируйте документальную базу; рассчитайте срок уведомления (либо компенсацию вместо уведомления) и выходное пособие вместе; издайте письменный приказ с указанием конкретного основания и получите подтверждение об ознакомлении; произведите полный расчёт, включая компенсацию за неиспользованный отпуск, в последний рабочий день; а для иностранного сотрудника проверьте, как это повлияет на его статус проживания, поскольку новый трудовой договор обычно необходимо зарегистрировать в ограниченный срок — см. руководство Retrieve по оформлению рабочих разрешений в Армении.

Большинство трудовых споров связано с несколькими типичными и вполне предотвратимыми ошибками: указанием расплывчатой причины вместо конкретного предусмотренного законом основания; отсутствием предварительного предупреждения в случаях неоднократного неисполнения трудовых обязанностей; увольнением беременной работницы или родителя ребёнка в возрасте до одного года по обычному основанию; неправильным расчётом выходного пособия исходя только из базового оклада вместо средней месячной заработной платы; а также несвоевременной выплатой окончательного расчёта, что само по себе может стать основанием для обращения с жалобой в инспекционные органы.

В относительно простых случаях — например, при истечении срока срочного трудового договора или надлежащим образом оформленном соглашении сторон — обычно достаточно корректного документального оформления.

Юридическая проверка особенно целесообразна, если работник относится к защищённой категории, доказательства дисциплинарного нарушения недостаточны, планируется сокращение, приближающееся к порогу массового увольнения, миграционный статус иностранного работника зависит от его трудоустройства, либо работник уже сообщил о намерении оспорить увольнение.

Заключение

Армянское трудовое законодательство предоставляет работодателям определённую гибкость при прекращении трудовых отношений, однако увольнение должно осуществляться исключительно по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, с соблюдением соответствующих требований к уведомлению, документальному оформлению и выплатам.

Основной риск при незаконном увольнении чаще связан не с самим решением работодателя прекратить трудовые отношения, а с несоответствием между фактической причиной увольнения и документальным оформлением.

Если вы планируете увольнение сотрудника, проводите сокращение штата или получили претензию от бывшего работника, специалисты Retrieve Legal & Tax — Employment Law могут проанализировать обстоятельства и документы до принятия решения. Вы также можете связаться с нами напрямую.

Эта статья содержит общую информацию о трудовом законодательстве Армении по состоянию на август 2026 года и не является юридической консультацией по конкретной ситуации. Сроки уведомления и законодательные требования, связанные с нетрудоспособностью, периодически изменяются. Перед оформлением конкретного увольнения рекомендуется получить консультацию квалифицированного юриста.

Часто задаваемые вопросы

Могу ли я уволить сотрудника в Армении без указания причины?

Нет. Каждое увольнение по инициативе работодателя должно основываться на одном из конкретных оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, и быть надлежащим образом документально оформлено.

Какой размер выходного пособия полагается работнику в Армении?

Размер зависит от основания прекращения трудовых отношений. При увольнении по основаниям, не связанным с виной работника, например при сокращении, ликвидации или длительной нетрудоспособности, как правило, предусмотрено выходное пособие, рассчитываемое исходя из средней месячной заработной платы или продолжительности трудового стажа. При увольнении по виновным основаниям выходное пособие, как правило, не выплачивается.

Какой срок предварительного уведомления об увольнении установлен в Армении?

В зависимости от основания и, в некоторых случаях, продолжительности трудового стажа составляет примерно от 14 до 60 дней. Как правило, работодатель может заменить предварительное уведомление соответствующей денежной выплатой.

Можно ли уволить беременную работницу в Армении?

Только в строго ограниченных случаях — например, при ликвидации организации, банкротстве работодателя или по отдельным серьёзным основаниям, связанным с виновными действиями работника.

Что происходит, если компания одновременно сокращает более 10% работников?

Если в течение двух месяцев сокращается более 10% работников и одновременно не менее 10 сотрудников, работодатель обязан не менее чем за два месяца уведомить Государственную службу занятости и представительный орган работников.

Что может сделать работник, если считает, что его уволили незаконно?

Работник может оспорить увольнение в суде. В зависимости от обстоятельств возможны такие меры защиты, как восстановление на работе, взыскание заработной платы за период вынужденного прогула или выплата компенсации.

Влияет ли увольнение иностранного работника на его право находиться в Армении?

Да, может повлиять. Право иностранного работника на проживание в Армении во многих случаях связано с действующим и зарегистрированным трудовым договором. Поэтому прекращение трудовых отношений может поставить под угрозу основание его проживания, если новый трудовой договор не будет зарегистрирован в течение установленного срока. Подробнее о взаимосвязи между трудоустройством, разрешением на работу и статусом проживания можно узнать в нашем руководстве по разрешениям на работу в Армении.