Հայաստանը վերածվել է հեռավար աշխատանքի հայտնի բազայի՝ ինչպես հայկական ընկերությունների համար, որոնք պաշտոնականացնում են հիբրիդային ձևաչափերը, այնպես էլ արտասահմանյան ընկերությունների համար, որոնք վարձում են տեղական մասնագետների՝ առանց գրասենյակ բացելու։ Երկու սցենարներն էլ օրինական են, սակայն դրանք կարգավորվում են առանձին կանոններով. Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է հեռավար աշխատանքի մասին համաձայնագրի ձևակերպման կարգը, 2024 թվականի օրենքն աստիճանաբար փոխադրում է աշխատանքային պայմանագրերը պետական թվային հարթակ, իսկ առանձին հարկային նորմերը որոշում են, թե ով և որտեղ է պարտավոր վճարել հարկեր։ Ճիշտ իրավական ձևակերպումը և ճիշտ հարկային ռեժիմը երկու տարբեր խնդիրներ են, և սույն ուղեցույցը դրանք դիտարկում է առանձին-առանձին։

Հեռավար աշխատանքի իրավական հիմքը

Աշխատանքային օրենսգրքում կատարված փոփոխությունները ձևավորեցին իրավական հիմք այն բանի համար, ինչը օրենքն անվանում է «հեռավար աշխատանք»՝ ի հավելումն ավելի ոչ ֆորմալ «հիբրիդային» ձևաչափերի, որոնք բազմաթիվ գործատուներ արդեն կիրառում էին գործնականում։ Հիմնական կանոնը պարզ է. հեռավար աշխատանքը չի կարող պարզապես ենթադրվել կամ համաձայնեցվել էլեկտրոնային նամակագրության միջոցով՝ այն պետք է ձևակերպվի գրավոր փոխադարձ համաձայնությամբ, ներառվի որպես առանձին դրույթ աշխատանքային պայմանագրում, արդեն գործող պայմանագրին ստորագրված լրացուցիչ համաձայնագրի տեսքով, կամ որպես հեռավար աշխատանքի մասին առանձին դրույթ, որին պայմանագիրն ուղղակիորեն հղում է կատարում։ Անկախ ընտրված ձևից՝ հայ  իրավաբանները և պետական մարմինները համաձայնում են այն նույն ցանկի շուրջ, որը փաստաթուղթը պետք է ընդգրկի. աշխատանքային գրաֆիկը և աշխատակցի հասանելիությունը, կողմերի համագործակցության կարգը, ով է տրամադրում սարքավորումները և ինչպես են փոխհատուցվում ծախսերը, ինչպես նաև աշխատանքի արդյունքների գնահատման կարգը։ Նման փաստաթղթային ձևակերպման բացակայությունը զուտ ձևականություն չէ. վեճի առաջացման դեպքում չփաստաթղթավորված հեռավար աշխատանքն ինքնին կարող է դիտվել որպես աշխատանքային կարգապահական խախտում։

Ոլորտներից մեկը, որտեղ Օրենսգիրքը թեթևացնում է գործատուի բեռը, աշխատավայրում անվտանգության ապահովումն է. աշխատակիցների համար աշխատավայրում անվտանգության վերաբերյալ ստանդարտ պահանջների մեծ մասը չի կիրառվում, թեև մի շարք բացառություններ պահպանվում են՝ օրինակ՝ անհատական պաշտպանության միջոցներ տրամադրելու պարտականությունը, եթե դա իսկապես պահանջվում է աշխատանքի բնույթով։ Գործատուները չպետք է սա դիտարկեն որպես աշխատավայրում անվտանգության ապահովման պարտականություններից ընդհանուր ազատում՝ բացառությունն ունի շատ ավելի նեղ բնույթ և արժե ճշտել՝ կիրառելիությունը կոնկրետ պաշտոնի նկատմամբ գնահատելով արդի պարզաբանումները։

Անցումը էլեկտրոնային աշխատանքային պայմանագրերին

2024 թվականի դեկտեմբերին ընդունված օրենքով Աշխատանքային օրենսգրքում ավելացվեց նոր գլուխ, և Հայաստանը հետևողականորեն փոխադրում է բոլոր աշխատանքային պայմանագրերը թվային հարթակ, որը գործում է Պետական եկամուտների կոմիտեի միջոցով՝ թղթային ձևաչափը փոխարինելով էլեկտրոնային ստորագրություններով։ Հարթակի պարտադիր կիրառումը նոր աշխատակիցների համար սկսվեց 2026 թվականի հունվարի 1-ից, մինչդեռ արդեն գործող թղթային պայմանագրերի փոխադրման համար նախատեսված է ավելի երկար անցումային ժամանակահատված։ Հայաստանից դուրս ֆիզիկապես գտնվող աշխատակիցները՝ հայ գործատուի համար հեռավար աշխատանք կատարելիս, ներկայումս դուրս են պարտադիր թվային համակարգի գործողությունից, քանի որ արտերկրում գտնվելով՝ նրանք չեն կարող ստանալ պահանջվող էլեկտրոնային ստորագրության վկայագիրը. նրանց պայմանագրերը շարունակում են ձևակերպվել թղթային տեսքով։ Խառը կազմով անձնակազմ ունեցող գործատուները (մասամբ՝ Հայաստանում գտնվող, մասամբ՝ արտերկրից հեռավար աշխատող աշխատակիցներով) պետք է հաշվի առնեն երկու զուգահեռ պայմանագրային ընթացակարգեր, ոչ թե մեկ՝ առնվազն ընթացիկ անցումային ժամանակահատվածում։

Հարկային հետևանքները աշխատակցի համար

Ֆիզիկական անձի հարկային կարգավիճակը Հայաստանում կախված է հարկային ռեզիդենտությունից, իսկ ռեզիդենտությունը որոշվում է երկրում գտնվելու օրերի քանակով, այլ ոչ թե աշխատավարձի ծագման աղբյուրով։ Օրացուցային տարվա ընթացքում Հայաստանում 183 և ավելի օր գտնվող անձը, որպես կանոն, դառնում է Հայաստանի հարկային ռեզիդենտ և հարկվում է համաշխարհային եկամտից. ավելի կարճ ժամկետով գտնվելու դեպքում, որպես կանոն, հարկվում է միայն հայաստանյան աղբյուրներից ստացված եկամուտը։ Հայաստանում գտնվող և տեղական գործատուի համար հեռավար կերպով աշխատող աշխատակցի համար կիրառվում է աշխատավարձի հաշվարկման սովորական մեխանիզմը՝ ֆիզիկական անձանց եկամտահարկի միասնական դրույքաչափը, պարտադիր կենսաթոշակային վճարումները և այլ ստանդարտ պահումները, որոնք գործատուն ինքնուրույն հաշվարկում և փոխանցում է. այս կարգը մանրամասն դիտարկված է Retrieve-ի Հայաստանում աշխատավարձի հաշվարկման վերաբերյալ ուղեցույցում։ Եթե Հայաստանի և աշխատակցի բնակության երկրի միջև գործում է կրկնակի հարկումից խուսափելու մասին համաձայնագիր, այն կարող է նվազեցնել կամ վերացնել նույն եկամտի կրկնակի հարկումը, թեև ազատման կոնկրետ կարգը կախված է համապատասխան պայմանագրի պայմաններից։

Հարկային հետևանքները և կառուցվածքային հարցերը գործատուի համար

Ավելի բարդ հարցեր են առաջանում Հայաստանում գտնվող աշխատակից ընդունող արտասահմանյան ընկերության համար։ Այստեղ անհրաժեշտ է տարանջատել երկու առանձին ռիսկեր.

Առաջին՝ աշխատակցի կարգավիճակի որակավորումը։ Իսկապես անկախ կապալառուի հետ հարաբերությունները հարկվում են այլ կերպ, քան աշխատանքային հարաբերությունները, սակայն հայաստանյան հարկային մարմինները գնահատում են ոչ թե պայմանագրի անվանումը, այլ հարաբերությունների փաստացի բովանդակությունը՝ ֆիքսված գրաֆիկը, ընկերության սարքավորումները, պատվիրատուի կողմից ղեկավարումն ու վերահսկողությունը, ինչպես նաև մեկ վճարողից կախվածությունը՝ իրենց ամբողջության մեջ վկայում են աշխատանքային հարաբերությունների առկայության մասին՝ անկախ նրանից, թե ինչպես է կոչվել պայմանագիրը։ Retrieve-ի արտերկրում գտնվող կապալառուներին վարձատրելու վերաբերյալ ուղեցույցը մանրամասն դիտարկում է այս տարանջատումը և ոչ ճիշտ որակավորման դեպքում հետադարձ պատասխանատվության ռիսկը։

Երկրորդ՝ մշտական ներկայացուցչության (ՄՆ) ձևավորման ռիսկը։ Նույնիսկ առանց գրասենյակ բացելու՝ Հայաստանում գտնվող հեռավար աշխատակից ունեցող արտասահմանյան ընկերությունը որոշակի հանգամանքներում կարող է ճանաչվել Հայաստանում հարկվող՝ մասնավորապես, եթե այդ աշխատակցի գործառույթները կապված են բանակցություններ վարելու կամ պայմանագրեր կնքելու հետ, կամ այլ կերպ՝ ընկերության եկամտի ձևավորման հետ, այլ ոչ թե սահմանափակվում են զուտ ներքին օժանդակ աշխատանքով։ Հաստատված մշտական ներկայացուցչության կարգավիճակը արտասահմանյան ընկերության համար առաջացնում է այդ ներկայացուցչությանն առնչվող եկամտից հայաստանյան շահութահարկ վճարելու պարտականություն՝ գործատուի հարկերի պահման և սոցիալական մուծումների վճարման ստանդարտ պարտականություններից բացի։ Հայաստանում հեռավար աշխատակիցների ներգրավումը որևէ նշանակալի մասշտաբով կառուցող ընկերությունները, որպես կանոն, կառավարում են այս ռիսկը կամ տեղական միջնորդ-գործատուի ներգրավման միջոցով, կամ՝ երբ դա արդարացված է անձնակազմի թվաքանակով կամ գործառույթների ծավալով՝ պատշաճ կապիտալացված հայաստանյան իրավաբանական անձի հիմնադրման միջոցով. ճիշտ ընտրությունը կախված է բիզնեսի կոնկրետ հանգամանքներից և պետք է գնահատվի համատեղ՝ աշխատանքային և հարկային իրավունքի մասնագետների կողմից, այլ ոչ միայն աշխատանքային իրավունքի մասնագետների կողմից։

Անձնական տվյալների պաշտպանությունը հեռավար աշխատանքի ընթացքում

Հեռավար աշխատանքը շոշափում է նաև անձնական տվյալների պաշտպանության ասպեկտը, որը հեշտությամբ կարելի է անտեսել. ընկերության կամ հաճախորդների տվյալների հետ վերահսկվող գրասենյակային միջավայրից դուրս աշխատող աշխատակիցները պարտավոր են պահպանել հայաստանյան անձնական տվյալների պաշտպանության կանոնները, ինչը, որպես կանոն, պահանջում է, որ հեռավար աշխատանքի մասին համաձայնագիրը կամ դրան կից դրույթը (քաղաքականությունը) ուղղակիորեն կարգավորեն սարքերի անվտանգության, մուտքի հսկողության և գաղտնիության պահանջների հարցերը՝ դրանք չթողնելով ենթադրյալ վիճակում։

Ինչպես ճիշտ ձևակերպել համաձայնագիրը

Հայաստանում հեռավար աշխատանքի ձևակերպումն ամենալավն է աշխատում, երբ իրավական փաստաթղթավորումը, թվային պայմանագրի կարգավիճակը և հարկային կառուցվածքավորումը կառուցվում են միաժամանակ, ոչ թե հաջորդաբար՝ համապատասխանության բացը հայտնաբերելու պահին այն հաճախ արդեն ունենում է հետադարձ բնույթ։ Եթե դուք ձևակերպում եք հիբրիդային քաղաքականություն, վարձում եք Հայաստանում Ձեր առաջին հեռավար աշխատակցին կամ գնահատում եք մշտական ներկայացուցչության ռիսկն արդեն գործող աշխատանքի սխեմայի կիրառմամբ, Retrieve-ի աշխատանքային իրավունքի և հարկային խորհրդատվության իրավաբանները կարող են համատեղ քննարկել Ձեր իրավիճակի կոնկրետ հանգամանքները։ Կապվեք մեզ հետ՝ Ձեր իրավիճակը քննարկելու համար։

Սույն հոդվածը պարունակում է ընդհանուր տեղեկատվություն՝ 2026 թվականի օգոստոսի դրությամբ, և չի հանդիսանում իրավաբանական կամ հարկային խորհրդատվություն։ Թվային պայմանագրերին անցումը և դրա հետ կապված շեմային արժեքները կարող են փոփոխվել հետագա իրագործման ընթացքում. նախքան նշված տեղեկատվության վրա հենվելը՝ ճշտեք գործող պահանջները։

Հաճախ տրվող հարցեր

Հայաստանում աշխատակցի հեռավար աշխատանքի համար պահանջվու՞մ է գրավոր համաձայնագիր։

Այո։ Հեռավար աշխատանքը պետք է ձևակերպվի գրավոր փոխադարձ համաձայնությամբ՝ աշխատանքային պայմանագրում, դրան կից լրացուցիչ համաձայնագրում կամ առանձին դրույթում, որին պայմանագիրը հղում է կատարում՝ նշելով աշխատանքային գրաֆիկը, փոխգործակցության կարգը, սարքավորումները և ծախսերի փոխհատուցման կարգը։

Հեռավար աշխատակիցները պե՞տք է ստորագրեն պայմանագրեր Հայաստանի նոր թվային համակարգի միջոցով։

Հայաստանում գտնվող աշխատակիցները, որպես կանոն, պետք է՝ 2026 թվականից գործող պահանջին համապատասխան։ Հայաստանից դուրս հեռավար աշխատանք կատարող աշխատակիցներն ներկայումս ազատված են այս պահանջից և շարունակում են աշխատել թղթային պայմանագրերով։

Երբ Հայաստանից հեռավար կերպով աշխատող աշխատակիցը պարտավոր է վճարել հայաստանյան հարկ։

Որպես կանոն՝ այն պահից, երբ նա օրացուցային տարվա ընթացքում Հայաստանում գտնվում է 183 կամ ավելի օր՝ դառնալով հարկային ռեզիդենտ։

Կարո՞ղ է արտասահմանյան ընկերությունը վարձել Հայաստանում գտնվող աշխատակցի հեռավար հիմունքներով՝ առանց տեղական իրավաբանական անձ ստեղծելու։

Այո, սակայն դա առաջացնում է աշխատակցի կարգավիճակի որակավորման և մշտական ներկայացուցչության ձևավորման ռիսկի հարցեր, որոնք պետք է գնահատվեն համատեղ իրավաբանների հետ. տարածված միջանկյալ լուծումը տեղական միջնորդ-գործատուի ներգրավումն է։

Կարո՞ղ է Հայաստանում հեռավար հիմունքներով աշխատող մեկ աշխատակցի վարձելը հարկային ռիսկեր ստեղծել արտասահմանյան ընկերության համար։

Հնարավոր է՝ եթե այդ աշխատակցի գործառույթները կապված են պայմանագրային բանակցությունների կամ եկամտի ստացման հետ, այլ սահմանափակվում են զուտ ներքին օժանդակ աշխատանքով. սա գնահատվում է յուրաքանչյուր դեպքում առանձին, այլ ոչ միայն անձնակազմի թվաքանակի հիման վրա։